MANAGEMENT

Joan Tristany
Director General de amec

La industria se enfrenta al crucial desafío de la atracción y la fidelización del talento. Nunca hasta ahora había sido tan crítico, en un contexto económico incierto que evoluciona constantemente sin saber hacia dónde. La globalización, la digitalización y las cambiantes expectativas profesionales están transformando el mercado laboral. Además, en el sector industrial cabe añadir la escasez de vocaciones técnicas, la exponencial revolución tecnológica y la aparición de nuevas funciones profesionales. A pesar de ofrecer estabilidad laboral y salarios competitivos, la industria no es la más atractiva ni para la población activa ni para las nuevas generaciones. Esta brecha entre oferta y demanda de talento está afectando a la capacidad de las empresas industriales para crecer, y ello impacta en su competitividad global.

Resulta fundamental identificar y aplicar estrategias efectivas para atraer, mantener y desarrollar el talento que las empresas industriales requieren en este cambio de paradigma. Las estrategias ganadoras no solo pasan por ofrecer buenas condiciones laborales con salarios e incentivos competitivos, sino también por la creación de un entorno de trabajo que fomente el desarrollo profesional y el bienestar de las personas. No hay otra opción.

“El 90% de las empresas industriales reportan dificultades para atraer y fidelizar talento”

Los números de la escasez de talento

Según datos analizados por la Comisión Técnica de Talento de amec, el 90% de las empresas industriales reportan dificultades para atraer y fidelizar talento en un país que lidera las tasas de desempleo de la Eurozona. La falta de titulados en formación profesional y la creciente demanda de ingenieros —se estima que se necesitarán más de 200.000 en la próxima década— agravan este escenario.

Son muchas las iniciativas en las cuales las empresas industriales lideran la formación de sus potenciales equipos, con centros de formación propios o de colaboradores. Pero ni esto parece ser suficiente. A pesar de que la industria ofrece salarios un 20% superiores a los de otros sectores y mantiene una tasa de desempleo del 6%, aún enfrenta un desafío cultural significativo. Es fundamental que desde la infancia se promueva una imagen positiva del sector industrial, y despertar vocaciones entre los jóvenes. La falta de interés por las carreras técnicas y tecnológicas ha sido una preocupación constante en nuestro sector durante años, pero ahora ha llegado a un punto crítico, donde la necesidad de talento es más urgente que nunca.

Las claves para atraer y fidelizar el talento

Las estrategias de compensación salarial siguen siendo imprescindibles, pero ya no son suficientes. El talento ya no se mueve por un intercambio trabajo-compensación, sino que pasa por una identificación de valores entre la persona y la empresa para la cual trabaja, y esta ecuación incluye a toda la organización. Las empresas tienen que ser atractivas, proporcionar las retribuciones esperadas, operar con el foco puesto en las personas y ofrecer buenas oportunidades de desarrollo y de crecimiento. ¿Están preparadas las empresas industriales para todo esto?

Desarrollemos algunos puntos clave:

• Propósito y significado. Las empresas deben comunicar claramente el impacto positivo de sus actividades en la sociedad y el medio ambiente, alineando su propósito con los valores de las diferentes generaciones. Está claro que eso no puede ser un greenwashing sino la guía de todas sus actividades, comportamientos y actitudes. Podríamos decir que las personas ya no buscamos empresas en las que trabajar, sino comunidades de las que formar parte.
• Desarrollo profesional. Ofrecer oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo es clave. Una entrevista realizada a estudiantes de formación profesional de Salesians de Sarrià demuestra que las nuevas generaciones demandan, en sus futuros puestos de trabajo, no dejar de aprender. Esto pasa porque las organizaciones apuesten internamente por la formación continua y la promoción del talento propio.
• De líderes a referentes. Los empleados buscan desarrollarse junto a líderes inspiradores en todos los aspectos, más que con expertos técnicos, también por su capacidad de liderar con una visión global y humanista. Hoy en día, los líderes deben ser percibidos como mentores y entrenadores, capaces de guiar a sus equipos en el ámbito operativo y también en su desarrollo personal y profesional. Este enfoque busca atraer y retener talento, empoderando a los líderes para que se conviertan en referentes dentro de sus organizaciones, y fomentando una cultura de crecimiento que va más allá de las tareas operativas.
• Flexibilidad y bienestar. Ya no se habla de conciliar vida laboral y personal porque está claro que vida solo hay una y las personas quieren tener tiempo para todo lo que les es importante. Las empresas deben adaptar sus políticas para ofrecer horarios flexibles, trabajo híbrido y un ambiente laboral saludable en todos sus aspectos. Flexibilidad y bienestar no son negociables, sino que resultan fundamentales para mantener la motivación y el compromiso de los empleados.
• Gestión ad hoc de las expectativas de cada generación. Hay más diferencia entre generaciones que entre personas de la misma generación de distintos países del mundo, una declaración muy reveladora que escuchamos en el último Fórum amec -focalizado, precisamente, en el talento industrial-. Las diferencias entre generaciones dentro de las empresas pueden ser más significativas que las diferencias culturales, lo que destaca la necesidad de adaptar estrategias de gestión a las expectativas de cada grupo generacional y, sobre todo, garantizar las buenas relaciones entre ellas.
• Diversidad e inclusión. La diversidad de género, generacional, de origen y de capacidades hace que los equipos sean más competitivos e intuitivos. Tal vez la gestión de estos equipos parezca un poco más compleja al principio, pero está demostrado que, en equipos diversos, el proceso de toma de decisiones suele ser mucho más rápido y que es mucho más fácil que surjan nuevas fórmulas para la resolución de problemas.

¿Cuál es el papel de la innovación y la tecnología en los recursos humanos?

La digitalización y la inteligencia artificial también están redefiniendo el mundo del trabajo. Aunque representan desafíos, también albergan grandes oportunidades para automatizar tareas y liberar el potencial creativo de los empleados. Es importante que las empresas inviertan en formación y desarrollo de sus equipos para aprovechar al máximo estas tecnologías. Se dice que la inteligencia artificial solo constituye una amenaza para quienes no la utilicen.

Definitivamente, las empresas deberían enfocarse en desarrollar el talento humano para complementar las capacidades tecnológicas, asegurando así que los empleados puedan contribuir con ideas innovadoras y soluciones creativas.

Cooperación público-privada

Finalmente, la cooperación entre los sectores público y privado es crucial para abordar el desafío del talento. Hay una necesidad vital de políticas públicas que apoyen la formación y el desarrollo profesional, así como la colaboración con instituciones educativas para alinear la oferta formativa con las demandas del mercado laboral.

Asimismo, la colaboración público-privada tiene que prever acciones más allá de las formativas. Debe contribuir a generar la cultura que necesitamos como país para despertar más vocaciones técnicas y tecnológicas. Tenemos que lograr que nuestro país sea más competitivo y sostenible a nivel internacional.